关于薪酬体系，不同来源存在差异化的分类方式。综合搜索结果，以下是两种主流的薪酬体系分类方法及特点：

一、按薪酬构成要素分类

固定薪酬体系

主要由基本工资构成，不随工作表现和业绩变化，适用于工作内容稳定的岗位（如行政人员、技术岗）。

绩效薪酬体系

将薪酬分为基本工资和绩效奖金两部分，直接挂钩员工绩效，适用于销售、项目等结果可量化的岗位。

弹性薪酬体系

根据企业经营状况和员工表现灵活调整，兼具激励性和企业成本控制功能。

其他要素

包括年资工资、加班工资、奖金、补贴（如交通、餐补）及福利（如社保、住房补贴）等。

二、按薪酬管理方式分类

等级薪酬体系

依据职位等级确定薪酬，体现工作层级差异，适用于结构稳定的企业。

职级薪酬体系

结合职称、职级与工作表现，更精准反映员工能力，适用于专业技术类人员。

能力薪酬体系

以员工能力、技能水平为核心，适用于对专业能力要求高的岗位（如研发、设计）。

绩效薪酬体系

与业绩直接关联，强调目标导向，适用于销售、客服等业绩可衡量的岗位。

补充说明

薪酬策略：

需与业务战略一致，明确薪酬定位和调整原则。

设计原则：需平衡内部公平性、外部竞争力及员工激励性。

管理流程：包括薪酬测算、调薪、核算与支付等规范操作。

不同企业可根据自身业务特点选择适合的体系，例如：

生产型企业多采用等级/能力薪酬

销售型企业侧重绩效薪酬

技术型企业推荐技能/能力薪酬

（注：搜索结果中提到的“薪酬八大体系”存在定义差异，部分资料将“基础薪酬+绩效薪酬”等组合模式单独列出，建议结合企业实际情况综合选择。）